Stanovisko právní kanceláře České lékařské komory…


Dne 27. 1. 2021 jsem na blogu zveřejnil odpověď na otázku, zda odmítnutí očkování může být důvodem výpovědi ze strany zaměstnavatele. Právní odbor Mzd. ČR i právní kancelář ČLK se shodly, že nikoliv.

V reakci na tento blog jsem byl několika čtenáři z řad zdravotníků konfrontován se stanoviskem Odborového svazu zdravotnictví a sociálních služeb ČR k očkování proti Covid. V tomto stanovisku se mimo jiné píše:

„Případné nepodrobení se očkování na COVID-19 nelze kvalifikovat jako důvod pro dání výpovědi zaměstnanci podle § 52 písm. g) ani f) zákoníku práce (ani pro dání tzv. vytýkacího dopisu); ovšem pokud se zaměstnanec odmítne očkování podrobit, může být zaměstnavatelem jednostranně převeden v rámci pracovní smlouvy například na jiné pracoviště v rámci zaměstnavatele (§ 41 odst. 3 zákoníku práce), a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil…

Pokud by zaměstnavatel v případě odmítnutí očkování nevyužil možnosti převedení v rámci sjednané pracovní smlouvy, může zaměstnanci určit překážku v práci (v praxi půjde de facto o zákaz vstupu na pracoviště), v tomto případě by se jednalo o placenou překážku v práci na straně zaměstnavatele s právem zaměstnance na náhradu mzdy (platu), neboť důvodem překážky není neschopnost zaměstnance konat práci, nýbrž důvodem jejího nařízení je preventivní opatření na straně zaměstnavatele…. samotné nepodrobení se očkování neznamená, že by se tím zaměstnanec najednou stal nezpůsobilým práci konat. Práci nadále konat může i bez očkování, musí však být nadále vybaven všemi předepsanými OOPP.“

Protože jsem mezi stanovisky právního odboru Mzd.ČR, právní kanceláře ČLK a stanoviskem OSZSP ČR shledal jistý nesoulad, znovu jsem se dotázal ředitele právní kanceláře ČLK, JUDr. Jana Macha:

„Vážený pane doktore,
v souvislosti s předchozí korespondencí si dovoluji vznést zásadní otázku:   Jestliže je očkování proti Covid zcela dobrovolné, má zaměstnavatel vůbec právo zjišťovat, zda je zaměstnanec očkovaný a vyvozovat z toho jakékoliv závěry či opatření? 
Děkuji za vyjádření. V úctě. MUDr. Jan Hnízdil“

Pan doktor Mach odpověděl obratem:

„Vážený pane doktore,
děkuji za zaslání e-mailu se stanoviskem Odborového svazu zdravotnictví a sociálních služeb ČR k očkování zaměstnanců ve zdravotnictví a sociálních službách i dotaz, týkající se otázky, zda má zaměstnavatel právo zjišťovat, zda zaměstnanec byl či nebyl očkován, jde-li o očkování nepovinné.
Stanovisko právní kanceláře České lékařské komory a stanovisko Odborového svazu zdravotnictví a sociálních služeb ČR, je podle mého názoru shodné. Rovněž právníci odborového svazu dospěli k závěru, že zaměstnance nelze k nepovinnému očkování žádným způsobem nutit, ani ho žádným způsobem postihovat za to, že se očkování nepodvolil, pokud si to zaměstnavatel přál.

Pokud jde o možnost převést zaměstnance v rámci pracovní smlouvy na jinou práci, pak tuto možnost má zaměstnavatel vždy bez ohledu na otázku očkování. Pokud například nemocnice má uzavřen pracovní poměr na druh práce „zdravotní sestra“ a tato zaměstnankyně pracuje na interním oddělení, může ji zaměstnavatel, bez jejího souhlasu kdykoli převést na jiné oddělení, aniž by k tomu potřeboval měnit pracovní smlouvu. Musí však vždy dodržet druh práce, který je uveden v pracovní smlouvě, tento nemůže jednostranně měnit. Převést zaměstnance na jiný pracovní úsek při dodržení druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě však může, aniž by tento krok musel jakkoli zdůvodňovat. Jakákoli sankce za nepodrobení se nepovinnému očkování v úvahu nepřipadá, což jednoznačně vyplývá z obou stanovisek, která jsou podle mého názoru shodná, pouze stanovisko odborového svazu je poněkud širší.

Pokud jde o otázku, zda zaměstnavatel je vůbec oprávněn zjišťovat, zda zaměstnanec absolvoval či neabsolvoval nepovinné očkování, je třeba odpovědět, že zaměstnavatel k tomu oprávněn není. Na druhé straně však poskytovatel zdravotních služeb, který poskytuje zaměstnavateli pracovně lékařské služby (závodní lékař) je oprávněn ke všem informacím, týkajícím se zaměstnance a je tedy oprávněn k přístupu k jeho zdravotnické dokumentaci nebo výpisu ze zdravotnické dokumentace. Je však vázán povinnou mlčenlivostí i vůči zaměstnavateli a je oprávněn sdělit zaměstnavateli pouze svůj posudkový závěr, zda zaměstnanec je způsobilý vykonávat práci, popřípadě, zda je schopen vykonávat práci s nějakými podmínkami nebo, zda není schopen takovou práci vykonávat. Sdělovat zaměstnavateli nějaké další údaje o zaměstnanci v rámci poskytování pracovně lékařské péče však oprávněn není. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že není ochoten sdělovat mu jakékoli údaje o svém zdravotním stavu, neboť jde o chráněné osobní údaje, pak je k tomu plně oprávněn a na tyto údaje má právo pouze poskytovatel pracovně lékařských služeb.

S uctivým pozdravem
JUDr. Jan Mach, advokát
ředitel právní kanceláře ČLK“

Závěrem shrnuji:

Za současného právního stavu je očkování občanů, včetně pracovníků zdravotnictví a sociálních služeb, zcela dobrovolné. Zaměstnavatel není oprávněný zjišťovat, zda zaměstnanec je či není očkovaný. Tuto informaci není povinen zaměstnavateli poskytnout ani závodní lékař zaměstnance. Vzhledem k tomu, že informace, zda zaměstnanec je či není očkovaný, není zaměstnavateli dostupná, je diskuze o přeřazování neočkovaného zaměstnance na jiné pracoviště či jiném speciálním opatření bezpředmětná.

Jan Hnízdil